En tiempos de individualismo y fuerte presencia de las posiciones de derechas desde las que se difunden discursos antisindicales que tienden a poner en duda la acción sindical conviene darle a ésta la importancia que tiene y, además, recordar el valor de una afiliación comprometida con la defensa de los derechos e intereses de toda la clase trabajadora y la mejora de sus condiciones de vida y trabajo. Es decir, gente pequeña, haciendo cosas pequeñas, utilizando la negociación colectiva y el diálogo social, entre otros instrumentos, para conseguir
mejoras laborales para todas las personas trabajadoras, lo cual es muy grande.
Para conseguir esas mejoras los sindicatos tienen la competencia de la negociación colectiva, en la que los Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva vinculan y comprometen a las partes firmantes a desarrollar unos contenidos mínimos que mejoran la calidad en el empleo. Una mejora que no solo se consigue a través de los convenios colectivos, cuya tasa de cobertura alcanzó en 2025 el 92,4% (más que el año anterior y con mayor crecimiento en mujeres) sino también y de modo muy específico, mediante los acuerdos alcanzados en las
negociaciones de los planes de igualdad, herramienta axial del feminismo sindical.
Esfuerzo sindical para poder abordar la negociación de planes de igualdad
En España, desde la aprobación de la Ley 3/2007 de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, se cuenta con una normativa pionera para reducir las brechas laborales de género con la introducción de la obligación de negociar y aplicar planes de igualdad. Siendo la normativa una condición necesaria para el avance de la igualdad de género en las condiciones de trabajo, ésta no es suficiente. Ha sido necesario un gran esfuerzo sindical para poder abordar la negociación, que se multiplicó por seis con la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, al rebajarse a 50 personas el volumen de plantilla de las empresas obligadas a tener plan de igualdad. Todo ello realizado con el mismo número de sindicalistas.
Este esfuerzo sindical se constata en los números que muestran el incremento progresivo de la cobertura de la negociación de planes de igualdad. Si en el año 2021, el 81,4% de las empresas obligadas a tener plan no lo tenía, en 2025, el 50,7% de las 34.362 empresas que deberían tener plan ya lo tienen en vigor. Lo que beneficia a 5.649.517 personas trabajadoras. El nivel de cobertura es muy superior en aquellas empresas que tienen representación sindical (el 64,69%), que en aquellas que no la tienen (37,44%).
Además, el elevado volumen de realización de planes de igualdad que reflejan los datos tiene su correlato cualitativo, pues la correcta negociación e implementación de las medidas pactadas impulsan una cultura organizacional más justa, equitativa y productiva que beneficia a toda la sociedad.
El AENC marca el rumo para seguir avanzando
Para seguir avanzando toca poner en valor esta herramienta y seguir reiterando la necesaria implicación sindical, ya que del diagnóstico de la situación también se desprende que hay que atender a las 3.070.514 personas trabajadoras (el 49,23% de las empresas) que están sin un plan de igualdad al que tienen derecho. Pero, además, hay que trabajar de forma planificada para poder hacer frente al elevado número de empresas (5.700) que a finales de este año tendrán su plan caducado, respondiendo así al compromiso político contraído en el 13 Congreso Confederal de CCOO, de junio de 2025, donde en el Eje de “Igualdad entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo”, el sindicato se planteó ser más proactivo y saber identificar espacios, planificar y coordinar el trabajo afirmó su voluntad de reforzar la negociación colectiva para cubrir los objetivos que se marcaron en la reforma laboral y que en este terreno, haciendo un seguimiento del mismo. Se trata de un planteamiento en estrecha relación con el V AENC, que tuvo como principio básico actuar para corregir las desigualdades de mujeres y hombres en el ámbito laboral.
En el V AENC se acordó establecer, entre otras, medidas que favorezcan la contratación de mujeres, de forma especial en sectores, empresas y ocupaciones donde están infrarrepresentadas, para contribuir a la igualdad real y reducir la brecha de género, a la par que establecer criterios retributivos transparentes, evitando que se definan complementos o pluses con marcado sesgo de género y, finalmente, determinar en el ámbito de las empresas los trabajos de igual valor para acabar con la brecha salarial. Este V AENC ha sido la base de la propuesta sindical del VI AENC, que viene a reforzarse no solo con medidas destinadas a reducir la parcialidad (contrato que afecta mayoritariamente a mujeres) y a conseguir una mayor corresponsabilidad, sino en el que se suma un epígrafe específico sobre planes de igualdad y la delegada o delegado de igualdad. Una figura esta última que garantizaría que las políticas de igual dad no solo existan en el papel, sino que se apliquen de manera efectiva en la práctica diaria.
En materia de planes de igualdad se necesita no solo una mayor formación en materia de igualdad y perspectiva de género, sino también facilitar a quienes componen la mesa negociadora las herramientas, los recursos y los medios necesarios que hacen posible realizar un correcto diagnóstico.
Mucho ha sido lo conseguido mediante la negociación de los planes, pero las auditorías salariales y las valoraciones de puestos de trabajo demuestran la necesidad de que estas valoraciones sean tenidas en cuenta y se pongan en relación con los convenios colectivos, en la medida que los ámbitos competenciales de negociación lo permitan, sobre todo en lo que se refiere a la revisión de los complementos salariales, para que no sigan estando masculinizados.
Por Begoña Marugán Pintos. Adjunta de la Secretaría de Mujeres e Igualdad de CCOO
