Dentro del apartado específico de Igualdad entre mujeres y hombres de cara a la VI AENC hemos introducido medidas laborales de mejora del marco legal para las víctimas de violencia sexual y de género. Asimismo, tratamos cómo abordar la perspectiva del Convenio 190 OIT en relación al impacto de “nuevas” formas de acoso en el trabajo como es el ciberacoso.
Se pretende facilitar a través de la negociación colectiva el ejercicio efectivo de los derechos reconocidos en el ámbito laboral a las víctimas de violencia de género por la LO 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género. Dicha Ley establece la garantía de derechos en el ámbito laboral para conciliar la relación laboral y las circunstancias de las trabajadoras que sufran violencia de género.
Consideramos relevante negociar medidas de mejora para las víctimas de violencia de género en el marco de la negociación colectiva, además de las contempladas en el Estatuto de los Trabajadores relativas a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.
Con ello, nos referimos a ir más allá de las medidas de prevención y sensibilización, articulando medidas de apoyo y asistencia a la víctima en cuanto a proteger y ayudarlas con unas condiciones laborales concretas. Con respecto al C190 nos centramos en lo relativo al ciberacoso o ciberviolencia de género tal y como se manifiesta la OIT.
El ciberacoso ha surgido como un riesgo emergente en el entorno laboral moderno, mermando en este sentido no solo la defensa y el ejercicio de los derechos de las personas trabajadoras en el seno de una empresa, sino que es fuente de riesgos psicosociales, entre otras consecuencias, para la víctima. Por ello, hablar de ciberacoso en el VI AENC es una mención obligada.
Sin duda alguna hay que hablar del régimen jurídico preventivo del ciberacoso en la negociación colectiva, otorgando gran importancia a las conductas de acoso digital, aunque éstas se realicen fuera del horario y lugar de trabajo. Así se estipula con claridad en el auto del TS de 22 de noviembre de 2022 (RCUD 4446/2021), que confirma la sanción a un trabajador de RENFE que, tras la activación del protocolo de gestión preventiva frente al acoso, suspende temporalmente de empleo y sueldo por acosar, a través de una red social, a una compañera de trabajo, aún fuera del lugar y horario de trabajo.
Además, la negociación debe tratar la perspectiva actual del Convenio 190 OIT, así como las normas y prácticas en las nuevas formas de trabajo, como el teletrabajo y la incidencia en el empleo doméstico. Las cláusulas de acoso digital en la negociación colectiva deben ser negociadas contemplando la integración de mecanismos de protección eficaces contra las situaciones de acoso, asegurando la reparación de la víctima.
Finalmente, reseñar la importancia de las obligaciones empresariales al respecto en cuanto a prevención y protección mediante el uso de recursos como la prevención de riesgos, protocolos contra el acoso sexual o por razón de sexo, o códigos de conducta, sin olvidar las recomendaciones que garanticen un entorno laboral seguro y saludable.
Paloma Vázquez Laserna. Forma parte del equipo de la secretaría confederal de Mujeres e Igualdad.
