Estamos en un contexto de crecimiento de la actividad económica y del empleo, al mismo tiempo que la desigualdad acrecienta las brechas de pobreza y vulnerabilidad de la clase trabajadora. Incrementar salarios,
reducir las desigualdades, reducir la jornada y mejorar el uso de los tiempos de trabajo, repartir mejor la productividad en tiempos de transición ecológica y digital, y hacer frente a los retos de la seguridad y la salud en el trabajo son las claves para renovar el VI AENC.
Muchos contenidos del anterior acuerdo tienen plena vigencia, y no se han podido incorporar todas las materias en la negociación colectiva, por ello apostamos por mantener parte del articulado del V AENC e incorporar
nuevas propuestas.
Entre los aspectos claves donde tenemos que seguir impulsando la
transversalidad de género:
LA RETRIBUCIÓN SALARIAL ES CLAVE
La propuesta sobre los incrementos salariales para el VI AENC debe dar respuesta a la desigual distribución de rentas en el seno de las empresas con una clara descompensación en favor de los beneficios empresariales frente a los incrementos salariales. La inflación de los productos básicos en la cesta de la compra de las personas trabajadoras está por encima de los incrementos salariales pactados y el precio de la vivienda impacta de manera
muy negativa en las rentas del trabajo. La propuesta salarial debe dar respuesta a esta realidad que provoca que amplias capas de la sociedad no dispongan de rentas suficientes para vivir con dignidad.
Por ello, se propone garantizar un incremento salarial del 4% para cada uno de los tres años de vigencia del acuerdo; establecer los criterios para incorporar un incremento gradual adicional entre el 1 y el 3%, donde el salario sea inferior al salario medio anual; y consolidar la cláusula de revisión salarial del V AENC incrementando al 1,5% la revisión anual por las desviaciones del IPC sobre los incrementos salariales.
La brecha salarial se explica en gran parte por los complementos que benefician menos a las mujeres. En todos
los convenios colectivos, las mesas negociadoras deberían analizar y corregir la falta de retribución de atributos “feminizados” del trabajo. Y promover la racionalización de las estructuras salariales, integrando los principios de
transparencia retributiva y de igual retribución por trabajos de igual valor. Con tal fin, se debe ordenar y simplificar los complementos salariales teniendo en cuenta la perspectiva de género.
La reclasificación profesional, la revisión y actualización de los sistemas de clasificación profesional periódicamente para integrar la perspectiva de género y evitar perpetuación de roles. Impulsar el uso de la Herramienta de valoración de Puestos de Trabajo (VPT), desarrollada en el marco del diálogo social. Así como, corregir el impacto del SMI en las estructuras profesionales, especialmente en los sectores con salarios más bajos, evitando que grupos profesionales con niveles y valoraciones diferentes tengan un mismo salario.
NO A LA POBREZA DE TIEMPO
El tiempo de trabajo constituye un elemento clave y cada vez más relevante para las personas trabajadoras, y especialmente para las mujeres, por la importancia que tiene sobre la conciliación de la vida personal y laboral, la corresponsabilidad y la salud. Reivindicamos la reducción de la jornada pero también mejoras en su ordenación como la negociación de los calendarios laborales, la flexibilidad compatible con la vida personal y familiar, el derecho a fijar los descansos compensatorios y su compactación en días completos.
LA PARCIALIDAD
El trabajo a tiempo parcial involuntario, que afecta mayoritariamente a mujeres, es otra de las principales causas de la brecha salarial de género. Tres de cada cuatro empleos a jornada parcial son ocupados por mujeres, un dato estructural que se mantiene inamovible.
Por este motivo reclamamos una reforma legal, pero también a través de la negociación colectiva incorporar medidas para evitar la discriminación indirecta por razón de sexo, entre ellas, la previsibilidad de la jornada incluidos los días y las horas de referencia de las hora complementarias con preavisos mejorados, la garantía de jornadas parciales amplias y la consolidación de las horas complementarias en contrato, la preferencia de las personas que trabajen a tiempo parcial para cubrir vacantes a tiempo completo y retribuir las horas complementarias como extraordinarias, una medida que atajaría en gran parte los abusos que se vienen produciendo.
DERECHOS HACIA LA CORRESPONSABILIDAD
Fomentar medidas adaptadas a las necesidades de la conciliación personal y laboral que fomenten la corresponsabilidad entre hombres y mujeres como: la jornada continuada o intensiva ciertos días o períodos, y sistemas de gestión flexible para las personas (incluido el teletrabajo no regular), permutas y voluntariedad de turnos y festivos…
Fomentar y facilitar la adaptación de la jornada como medida preferente para evitar la reducción de jornada con pérdida salarial que perpetúa los roles de género.
Permisos remunerados u otros sistemas de flexibilidad que permitan la acumulación de horas para cuidados familiares superando los actuales, en especial en sectores o empresas masculinizadas, lo que constituye un factor determinante en la promoción de la corresponsabilidad.
La realización de la formación continúa dentro del horario laboral habitual para un acceso equitativo, sin depender de circunstancias personales.
Cristina Torre. Adjunta en la secretaría confederal de Acción Sindical y Transiciones Estratégicas
